Para los trabajadores, empresas menos flexibles
Según un estudio levantado por The New York Times uno de los grandes desafíos de las empresas que dejan que sus empleados trabajen al menos parcialmente en sus hogares es lograr que ese beneficio sea percibido de una manera similar por todos los rangos y tipos de trabajo.
El informe dice que si eso no sucede aparece lo que ellos llaman “penalización por tipo de carrera” que suele afectar la motivación de los equipos que no se ven beneficiados. En el texto también deja claro que el problema es aún mayor si bajo la misma empresa se mezclan trabajos tradicionales, como el de una fábrica, con otros como el de los desarrolladores.
Otro dato interesante de la nota es el del caso de la empresa Ernst & Young que comenzó a dar la posibilidad de tener flexibilidad desde los noventa cuando se dieron cuenta de que las mujeres se iban de la empresa, generalmente, para criar a sus hijos en el momento en que se preparan los ascensos. Eso hacía que la rotación de mujeres fuera mucho más alta (10/15%). Hoy es “apenas” un 2% mayor que la de los hombres.
Él lo llama uno de los puntos brillantes de su semana: Antes que Jared Dalton, de 32 años, comience su jornada de trabajo como gerente de Ernst & Young, la gran firma de contabilidad, viste a su hija, Olivia de 5 meses, y luego la pone en su estómago para jugar. Desde que trabaja en su casa los lunes y martes, se puede pasar una hora extra con Olivia y tiene más horas para trabajar – tiempo que de otro modo se perdería por los traslados en Manhattan.
Cuando la niñera llega a las 9 de la mañana, él se encierra en una habitación que también funciona como su oficina. Su esposa, Christina, también teletrabaja en su casa otros dos días diferentes, y finalmente, su madre cuida a Olivia los jueves.
“El trabajo en casa me permite conseguir esas horas extra que necesito en horario normal de trabajo, en lugar de tener que hacerlo de 22 horas a 24.
En la era actual de la conectividad, tales acuerdos parecieran ser comunes. Pero mientras más empleadores dicen que están ofreciendo arreglos de trabajo flexibles – como trabajar desde casa, algunos días empezar o terminar antes o después – solo se ofrecen a ciertos empleados, y a menudo se negocian informalmente con un gerente accesible en el lugar de trabajo.
«Gran parte de las investigaciones existentes definen empresas como flexibles, si estas mismas lo dicen. La realidad es muy diferente «, dijo Stephen Sweet, un sociólogo del Centro Sloan sobre el Envejecimiento y el Trabajo de la Universidad de Boston y co-autor de un estudio reciente sobre los arreglos de trabajo flexibles. Su estudio, de 545 empleadores, encontró que sólo el 20 por ciento de las empresas ofrece una variedad de opciones flexibles para la mayor parte de sus trabajadores.
Más allá de los incrementos reportados en el teletrabajo y horarios flexibles, estudios recientes muestran que más empleadores están recortando los programas que permitían a los trabajadores reducir su tiempo de trabajo, por ejemplo, para atender a la salud de sus padres. Los empleadores también han reducido la duración de la licencia para los nuevos padres y padres adoptivos, inclusive los pagos por nacimiento. También, algunos empleadores están incentivando a los supervisores a evaluar el desempeño de los trabajadores por objetivos alcanzados, en lugar de recurrir a medidas como las horas trabajadas o el tiempo de permanencia en la empresa.
«Ellos están más dispuestos a ser más permisivos por su trabajo en el transcurso de un día, pero son más reacios a confiar los días que esta ausente o está trabajando a tiempo parcial», dijo Kenneth Matos, director senior de investigación de empleo del grupo de investigación Families and Work Institute.
Por ejemplo, el 38 por ciento de los empleadores permiten que algunos de sus trabajadores trabajen desde sus casas de forma regular, por encima del 23 por ciento en 2008, según el informe de 2014 del National Study of Employers, realizado por el grupo del Dr. Matos y la Society for Human Resource Management, que encuestó a más de 1.000 empleadores con más de 50 trabajadores. Alrededor del 43 por ciento de los empleadores permitió a algunos trabajadores a reducir su semana de trabajo, cifra relativamente estable desde 2008.
Pero pocos trabajadores fueron autorizados a reducir su carga de trabajo: Sólo el 18 por ciento de los empleadores permitió a algunos trabajadores compartir puestos de trabajo en 2014, por debajo del 29 por ciento en 2008, mientras que el 36 por ciento de los empleadores permitió a algunos trabajadores a disminuir horas o trabajar a tiempo parcial, sin perder su posición en el 2014, porcentaje semejante con 2008.
Los arreglos flexibles de trabajo mejoran la retención del personal, pero los expertos dicen que no están más extendidos debido a que requieren un salto de fe para pensar que los empleados no serán menos productivos.
Para los empleados, los beneficios son bastante obvios: Se sienten menos estresados y más en control de su tiempo y fomenta un comportamiento más saludable.
Pero incluso más allá de eso, la verdadera flexibilidad del lugar de trabajo puede ayudar a eliminar la brecha salarial de género, según un artículo publicado el mes pasado por Claudia Goldin, profesora de economía en la Universidad de Harvard. A las mujeres se les paga menos que a los hombres en puestos de trabajo similares, porque las mujeres son menos propensas a trabajar más horas o en horas particulares- y los que si lo hacen reciben aumentos desproporcionados en los salarios, dijo.
La flexibilidad puede ayudar a erradicar la desigualdad salarial, dijo, pero los trabajos que se consideren deben tener alguna semejanza para que los trabajadores puedan operar con mayor independencia o ser mejores sustitutos el uno al otro.
Obstetras, los farmacéuticos y los anestesiólogos son buenos ejemplos de trabajadores que a menudo sustituyen perfectamente el uno al otro. «Cuando hay menos énfasis en dónde y cuándo el trabajo se hace, la gente se paga en proporción a las horas que trabajan en vez de ser pagado de forma desproporcionada por trabajar más horas,» dijo. «Una empresa puede tener un conjunto de políticas favorables a la familia para proteger a los trabajadores. Pero eso no significa que estos trabajadores ganen lo mismo que los demás o que sean promovidos al mismo ritmo”.
Los estudios han determinado que los trabajadores altamente calificados – ciertas ocupaciones profesionales, la tecnología, la ciencia – es más probable que tengan opciones más flexibles. Cisco Systems, por ejemplo, permite a los trabajadores tomar vacaciones no pagas de uno a dos años, incluyendo beneficios sociales durante el primer año – si esta por obtener un título, para cuidar de un padre enfermo o simplemente para recargar sus baterías.
Puestos de trabajo en la fabricación ofrecen menos opciones. Para las personas en puestos de trabajo con salarios más bajos, la flexibilidad a menudo significa algo muy diferente: los empleados son los que tienen que ser flexibles, ya que muchas de sus horas y los horarios pueden cambiar repentinamente basado en las necesidades operativas de sus empleadores.
«La mayoría de las organizaciones todavía tratan a la flexibilidad del lugar de trabajo como un acomodamiento», dijo Erin Kelly, profesor de sociología en la Universidad de Minnesota. «Pero hay un montón de desventajas al pensar arreglos de trabajo flexibles como un beneficio. En realidad se está diciendo implícitamente: «La mayoría de nosotros va a trabajar con las formas tradicionales y las recompensas se llega a los que trabajan con estas formas tradicionales.»
Para ser realmente exitosa, la flexibilidad tiene que estar arraigado en la cultura de la empresa y visto como a los trabajadores de todas las tendencias. El empleador del señor Dalton, Ernst & Young, y la industria de la contabilidad en su conjunto, se conocen como pioneros en la flexibilidad del lugar de trabajo. Su programa, que se remonta a principios de 1990, se puso en marcha para retener a las mujeres que renunciaban a un ritmo de 10 a 15 puntos porcentuales más que los hombres. Las mujeres normalmente renuncian cuando están empezando a formar la familia, que coincide con cuando son elegibles para grandes promociones. Ahora, las mujeres renuncian a un ritmo que está a sólo 2 puntos porcentuales más que los hombres, dijo la firma.
Dos décadas después del inicio de estos programas, ejecutivos de la firma de auditoria dicen que la flexibilidad se ha vuelto tan común que muchos de sus empleados utilizan estas opciones sin un acuerdo formal.
Alrededor de 2.800 trabajadores, o más del 5 por ciento de sus aproximadamente 53.800 empleados en América del Norte y del Sur, México e Israel tienen acuerdos formales, documentados flexibles, como el señor Dalton. Sólo el 20 por ciento de los empleados que utilizan horarios flexibles son hombres.
«Es una opción intensiva de carrera, así que tuvimos que ofrecer dicha flexibilidad para que sea una opción profesional atractiva», dijo Karyn Twaronite, socio de Ernst & Young. «Estábamos tratando de resolver un problema.»
A veces eso es lo que se necesita para lograr el cambio. «Algunas estructuras de trabajo son susceptibles de cambio, pero operan en el supuesto de que las disposiciones actuales son inmutables», dijo Mr.Sweet, quien también es profesor de sociología en la Universidad de Ithaca, añadiendo que incluso cambiar los turnos de los trabajadores es posible e incorporar opciones como turnos escalonados. «La realidad es que las capacidades máximas de trabajo flexible permanecen en gran parte sin probar y sin verificar.»
http://www.nytimes.com/2014/05/20/business/for-workers-less-flexible-companies
